做HR的，經(jīng)常招聘新員工。招聘多了，就會(huì)發(fā)現(xiàn)有些基本素養(yǎng)和能力對(duì)于崗位匹配，和合適崗位很重要。資深獵頭總結(jié)了幾位HR在工作中經(jīng)常遇到的5個(gè)招聘問(wèn)題并提出針對(duì)性的解決辦法。
1用人部門(mén)提交的招聘需求，如何審核？怎么判斷是否符合實(shí)際？
首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過(guò)程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門(mén)老大設(shè)置為審核責(zé)任人。
其次，要和預(yù)算掛鉤，每個(gè)部門(mén)的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門(mén)各級(jí)管理者的一個(gè)考核指標(biāo)，他們必然會(huì)考慮多少個(gè)HC更好，怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等，平均人效也可以納入考核指標(biāo)。
最后，要和項(xiàng)目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項(xiàng)目，由什么樣的人來(lái)做更有可能實(shí)現(xiàn)，就可以給業(yè)務(wù)部門(mén)提供更多附加值來(lái)幫助他們決策。遇到與用人部門(mén)意見(jiàn)不一致的情況，人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計(jì)劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門(mén)全程參與，如一起篩選簡(jiǎn)歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說(shuō)話更直接有效。
如果用人部門(mén)不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人資部應(yīng)該把面試過(guò)程和結(jié)果記錄下來(lái)并統(tǒng)計(jì)分類，確定有多少人是因?yàn)樾劫Y待遇低不愿意來(lái)的、多少人是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境不好不來(lái)的，對(duì)于那些通過(guò)了初試沒(méi)通過(guò)復(fù)試的人，讓復(fù)試的人寫(xiě)好復(fù)試測(cè)評(píng)表，把工作做到細(xì)致，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話，他們看到這些就應(yīng)該明白那些原因了。
2突如其來(lái)的招聘需求如何有效解決？
HR要想從容應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時(shí)候，“偷偷”做招聘。這里要需要HR多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和？哪些人才需要提前儲(chǔ)備。
但如果Boss特別著急招人怎么辦？第一時(shí)間，不是馬上招聘，而是要分析這個(gè)招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。
其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據(jù)方向、定位和標(biāo)準(zhǔn)找到合適的人的問(wèn)題。那我們不妨先從內(nèi)部人員上想辦法，根據(jù)招聘需求判斷公司內(nèi)部人員是否有符合的，接著辦一個(gè)動(dòng)員大會(huì)，向大家展示職位前景，從物質(zhì)和精神上去激勵(lì)，讓更多的員工報(bào)名。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘，執(zhí)行過(guò)程中，尋訪，面試和反饋三個(gè)層面緊密配合。舉個(gè)例子，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)；網(wǎng)絡(luò)渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡(jiǎn)歷，但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行；社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準(zhǔn)定位，但需要時(shí)間較長(zhǎng)，其他方式可能平均1-2個(gè)月，這個(gè)也許就是4-6個(gè)月。
另外還要在對(duì)崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預(yù)算增加預(yù)算，該需要?jiǎng)e的部門(mén)支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。
3面試到場(chǎng)率非常低，如何解決？
首先，HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營(yíng)銷過(guò)程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見(jiàn)面的過(guò)程，接offer是意向簽約，入職只是項(xiàng)目實(shí)施初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。
其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個(gè)雙向的，不是你覺(jué)得別人該來(lái)就一定要來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的查詢得來(lái)的信息的誠(chéng)信度肯定沒(méi)有直接投遞的誠(chéng)信度高。
然后換位思考，是否是待遇、公司公眾形象、面試時(shí)間等原因造成面試者缺席。所以，預(yù)約面試可以詢問(wèn)對(duì)方什么時(shí)候方便，預(yù)約見(jiàn)面的時(shí)間，然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會(huì)被放鴿子了。
最后強(qiáng)調(diào)的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會(huì)高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門(mén)的真實(shí)需求很重要。
4公司招聘規(guī)劃難定，如何做好招聘需求?
在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規(guī)劃，那么建議至少做季度規(guī)劃。
所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù)，源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來(lái)完成，那么招聘規(guī)劃就出來(lái)了。
另外根據(jù)公司的實(shí)情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門(mén)部分員工調(diào)配到人力匱乏的部門(mén)，實(shí)現(xiàn)人崗分明，對(duì)人員和崗位的人員了解清晰。這樣，在人員流失前，有比較充裕的時(shí)間去進(jìn)行人員補(bǔ)充，這是很直觀明顯的人員需求分析。
5如何應(yīng)對(duì)不確定招聘？
有時(shí)企業(yè)遇到員工集中時(shí)間離職的情況就會(huì)非常頭疼。這個(gè)涉及到整個(gè)HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業(yè)務(wù)梳理等。一般來(lái)說(shuō)替補(bǔ)職位有幾種可能：
1* 通過(guò)溝通挽留住重要人員，即使只留幾個(gè)月也好；
2* 緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門(mén)其他人員交接；
3* 緊急離職人員如果是項(xiàng)目維護(hù)類，可以把工作直接交給別人不再招人；
4* 先從其他部門(mén)借調(diào)人員來(lái)接手；
5* 在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和用人部門(mén)都抓緊找人來(lái)接手。這時(shí)候做好招聘需求分析就更為重要了。
6* 如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問(wèn)的形式繼續(xù)雇傭這位員工，可以在兼職的過(guò)程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。
精彩小貼士
有效的招聘，首先要求從事招聘工作的人員要具備足夠的綜合能力條件，其次是要有健全的人才招聘管理體系。
有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個(gè)方面的內(nèi)容：
1.招聘崗位的職位描述原則與方法；
2.招聘崗位的任職資格定義原則與方法；
3.招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；
4.主動(dòng)性招聘（區(qū)別于被動(dòng)性招聘）的流程與方法；
5.結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)估的流程、方法和工具；
6.針對(duì)不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法；
7.針對(duì)關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；
8.崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)；
9.人才試用期跟進(jìn)、評(píng)估和關(guān)懷的流程與方法。
