如今，幾乎所有公司的面試，在形式上都更利于外向型的候選人，而傾向于讓面試官忽略那些性格相對(duì)內(nèi)向的求職者。
許多HR在抱怨招不到人的時(shí)候，并沒(méi)有意識(shí)到自己親手將這個(gè)巨大的內(nèi)向型人才庫(kù)排在了門(mén)外。這些人可能占到人才總數(shù)的三分之一。
企業(yè)招聘流程通常都賦予了面試表現(xiàn)很大的比重。那些自信風(fēng)趣、妙語(yǔ)連珠的候選人，通常都能笑到最后——都是典型的外向選手。
必須得承認(rèn)，企業(yè)需要這樣的人，但長(zhǎng)此以往，公司的人才儲(chǔ)備可能會(huì)很缺乏多樣性，公司氣氛也會(huì)很難平衡。
一項(xiàng)對(duì)過(guò)去10年間企業(yè)員工表現(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)：
1. 在很多企業(yè)及組織，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)優(yōu)于外向型領(lǐng)導(dǎo)；
2. 外向型員工的表現(xiàn)常常達(dá)不到預(yù)期，并且貢獻(xiàn)的價(jià)值呈遞減趨勢(shì)。
其實(shí)，內(nèi)向型人才偏愛(ài)的安靜，恰恰是創(chuàng)新思維的催化劑。同時(shí)，他們也比其他人更善于傾聽(tīng)，能在考慮別人的意見(jiàn)之后再做出決定。
所以不難看出，很多時(shí)候，內(nèi)向的人其實(shí)有著更出色的解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，只是面試時(shí)你沒(méi)發(fā)現(xiàn)而已。
那HR能怎么辦？眼看著這些人才藏在你的眼皮底下，卻無(wú)能為力嗎？
今天，本文教給大家六個(gè)方法，幫助你平衡好面試的標(biāo)準(zhǔn)，給內(nèi)向型人才一個(gè)展示自己的機(jī)會(huì)。
01用刁鉆的問(wèn)題突襲候選人“為什么下水道是用圓蓋子蓋上的？”
“我們是個(gè)與眾不同的公司，你身上有什么與眾不同的地方嗎？”
大多數(shù)性格內(nèi)向的候選人，遇到這些突然的問(wèn)題時(shí)都會(huì)卡殼；但外向一點(diǎn)的人回答它們時(shí)卻應(yīng)變自如。HR很可能會(huì)據(jù)此判定兩者的面試表現(xiàn)，然后影響最后的招聘決定。
所以，第一點(diǎn)技巧：
你應(yīng)該避免用刁鉆的問(wèn)題去突襲候選人。取而代之的，是給面試問(wèn)題加一些描述性修飾，或者加一個(gè)具體的情境。
作家 Adam Riccoboni 在接受金融時(shí)報(bào)采訪時(shí)說(shuō)：“想要發(fā)掘那些內(nèi)向型人才，面試官應(yīng)當(dāng)讓問(wèn)題更具體，讓候選人能夠更好地理解問(wèn)題、處理信息，做出更完善、言之有物的回答。”
02提前告知候選人部分問(wèn)題“在現(xiàn)場(chǎng)面試之前，我們會(huì)提前發(fā)送一些問(wèn)題給候選人?！?Canvas的首席人才官Kelly Lavin說(shuō)。
“有些人習(xí)慣在回答問(wèn)題之前先仔細(xì)思考和考慮（內(nèi)向型），但有些人不需要（外向型）。這個(gè)方法能夠幫助我們平衡兩類(lèi)求職者的先天優(yōu)勢(shì)，避免內(nèi)向的候選人被忽略掉?！?
雖然這樣做，面試時(shí)候選人的回答就不一定是憑直覺(jué)做出的了，可能少了一部分參考價(jià)值，但這么做的其他好處真的很多。
比如，面試官的評(píng)價(jià)會(huì)更多地基于回答內(nèi)容，而不是表達(dá)技巧，因此會(huì)變得客觀許多；面試問(wèn)題也可以在面試前提前精心設(shè)計(jì)好，而不是現(xiàn)場(chǎng)從問(wèn)題庫(kù)里挑選。
03給候選人多一點(diǎn)耐心不管你是在面試前還是面試時(shí)告訴候選人問(wèn)題，你都應(yīng)該鼓勵(lì)所有人盡力做出最好的回答，并且在他們作答時(shí)耐心、專(zhuān)注地聆聽(tīng)，表現(xiàn)出足夠的尊重。而不是表現(xiàn)出對(duì)不同候選人不同的態(tài)度，對(duì)一些人流露出明顯的熱情。
Riccoboni 提到，當(dāng)面試內(nèi)向的人時(shí)，尷尬的冷場(chǎng)很常見(jiàn)。
“很多時(shí)候出現(xiàn)冷場(chǎng)只是因?yàn)樗麄冊(cè)诮M織語(yǔ)言，但很多面試官會(huì)誤以為他們沒(méi)有足夠經(jīng)驗(yàn)，或者不夠自信?！?
你要記住：快速反應(yīng)是對(duì)火警的要求，不是對(duì)候選人的要求。至少，這種素質(zhì)不是所有職位的必需。你應(yīng)該同樣重視那些經(jīng)過(guò)深思熟慮、仔細(xì)組織的答案。
04盡量安排一對(duì)一面試《內(nèi)向人才的商業(yè)成功指南》一書(shū)的Lisa Petrilli認(rèn)為，應(yīng)該給內(nèi)向人才一個(gè)一對(duì)一面試的機(jī)會(huì)。她說(shuō)：“如果一定要進(jìn)行群面，也盡量確保之后留有一對(duì)一面試的時(shí)間。”
Millennium 的創(chuàng)始人兼CEO Amish Shah也很贊成這種做法，并且強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“面試官一定要具備辨識(shí)不同性格人才的經(jīng)驗(yàn)，要能夠辨認(rèn)出外向和內(nèi)向的人各自的長(zhǎng)處。”
05增加除面試外其他測(cè)試的權(quán)重Jobvite的CEO Dan Finnigan說(shuō)：“如果在招聘流程取消面試，一些天然的偏見(jiàn)因素就會(huì)自然消失，招聘也會(huì)更公平?！?
“比如，如果你在找一個(gè)軟件工程師，你也許可以考慮安排一些測(cè)試，比如寫(xiě)代碼等等，來(lái)評(píng)價(jià)候選人的能力。”
那些需要判斷候選人軟實(shí)力的職位怎么辦呢？
其實(shí)，現(xiàn)在有很多評(píng)價(jià)軟實(shí)力的工具，比如Pymetrics和Koru。企業(yè)也可以用類(lèi)似 Myers-Briggs 、Big Five這些性格測(cè)試工具來(lái)考察候選人是不是適合公司氛圍，并給予此設(shè)置面試問(wèn)題。
06提前了解候選人的背景經(jīng)歷提前了解清候選人過(guò)去的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，能幫你更好地預(yù)測(cè)內(nèi)向人才是不是能勝任之后的工作。畢竟，實(shí)踐出真知，過(guò)去的表現(xiàn)能清晰地反映出候選人各方面的素質(zhì)，而且這對(duì)內(nèi)向和外向的人都一樣公平。如果有推薦人，也應(yīng)該多多考慮推薦人的評(píng)價(jià)。
