招聘效果不好的原因有很多，獵頭公司就來梳理一下：
內因，即影響招聘效果的內部原因，與公司和招聘人員本身相關。
第一、對職位沒有嚴謹?shù)姆治?。在開始招聘之前，對于要招聘的職位進行任職資格、要求的應該進行專業(yè)分析，而不是僅憑經驗定標準。
第二、招聘渠道太少。有一些企業(yè)非常依賴于互聯(lián)網上的招聘。但其實真正的高級人才未必會通過投遞簡歷找工作，如果你要招的職位是高端崗位，那么用其他的渠道也許更有效。
第三、企業(yè)文化和口碑不好。比如有的企業(yè)宣揚一些過時的企業(yè)文化，比如強迫加班等等，造成員工離心。長此以往形成的惡性循環(huán)會導致企業(yè)在整個人才市場的口碑變差?；ヂ?lián)網如此發(fā)達的今天，求職者可以很容易看到別人對企業(yè)的評價，一旦負面評價占上風，那企業(yè)的招聘就舉步維艱了。
第四、薪酬待遇不滿足預期。如果一個企業(yè)的薪酬體系與市場行情脫節(jié)，會導致人才流失。只有具備市場競爭力，才會吸引住人才。
第五、用人部門領導缺乏管理能力。很多時候把人才招進公司的是HR，讓人才離開的卻是他們的直系領導。如果這些領導不懂知人善任、不懂如何管理，則會導致該部門長期缺人。
外因：
第一、招聘平臺存在缺陷。簡歷與職位的匹配度在當前的環(huán)境下是不斷降低的，而且招聘平臺上海量的人才，其中很難找到中高端的人才。中高端人才更傾向于找獵頭來跳槽，而不是投簡歷任人挑選。
第二、招聘時機不對。不是所有行業(yè)的招聘旺季都集中在三四月、九十月，企業(yè)應該按照自己的特性針對性的擬定招聘計劃。
