獵頭接觸過不少這樣的公司：有一些老員工曾經(jīng)為公司作出過不可磨滅的貢獻(xiàn)，但他們思想頑固地不肯接受新生事物，面對年輕的員工，更顯出他們思維僵化。而如今的社會是一個(gè)充滿競爭的社會，公司只有與時(shí)代步伐一致才能維持經(jīng)營，否則便只能停業(yè)關(guān)門。所以，針對這些有過貢獻(xiàn)但現(xiàn)在已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展的老員工，每個(gè)公司都比較頭疼。老板不能否認(rèn)這些老員工對公司作出的貢獻(xiàn)，但老板并不是慈善家，這些老員工不能坐吃老本，如果他們總是本著不學(xué)習(xí)不進(jìn)步的態(tài)度，自然就會被公司拋棄。
在這個(gè)充滿各種激烈競爭壓力的時(shí)代里，無論你干什么都需要開拓進(jìn)取精神， 沒有開拓進(jìn)取精神，你就不能真正突破自我而創(chuàng)造出非常獨(dú)特的個(gè)人價(jià)值。所以， 曾經(jīng)為公司作出貢獻(xiàn)的老員工，如果你在工作上不思進(jìn)取，缺乏冒險(xiǎn)精神，不敢創(chuàng)新甚至不愿創(chuàng)新，你的事業(yè)必將始終處于種小格局、小境界和小發(fā)展之中。那么面對員工發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展該怎么辦呢？下面是小編整理出來的幾個(gè)方法，希望能夠幫助企業(yè)解決這一問題。
第一步是先禮后兵，老員工是公司的寶貴財(cái)富,不要輕意辭退他們,不然對現(xiàn)在的員工也會造成不好的影響,這也不是我們做人的品質(zhì),更不是我們做公司的目的。如果強(qiáng)行解雇，組織成本太大，老板可以主動而細(xì)致地與目標(biāo)對象溝通，體現(xiàn)對他們的尊重，肯定他們的歷史貢獻(xiàn)，發(fā)掘他們的內(nèi)心期望與顧慮，了解他們的所思所想、他們的訴求點(diǎn)，同時(shí)也提出希望與要求，盡可能打開心結(jié)，達(dá)成一致。老板要與老員工進(jìn)行思想溝通,要問老員工,我們創(chuàng)業(yè)的奮斗目的是什么?是為公司的發(fā)展。要發(fā)展只靠我們這些老員工能行嗎?不行。
第二步是給技能，企業(yè)要給每個(gè)管理者做模板，讓他們按照規(guī)范化模板來成長，比如通過增加部門領(lǐng)導(dǎo)帶新人的績效權(quán)重，促使其分權(quán)和幫助新人成長。采用新標(biāo)準(zhǔn)、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備,把新員工技能不高的劣勢變成優(yōu)勢,把老經(jīng)驗(yàn)與固化思想變成劣勢,用管理升級、技術(shù)升級讓公司實(shí)現(xiàn)新老交替,因?yàn)楦刹涣肆?就不會再參與了。
第三步則是建立研發(fā)、營銷資源管理平臺（知識管理）和危機(jī)防范預(yù)案，分散對公司資源的集權(quán)壟斷，預(yù)防突然的危機(jī)。
