從二十世紀末獵頭服務進入我國，中國的獵頭行業(yè)日趨成熟，但很遺憾的是，在獵頭群體中并不是所有人都能算是真正專業(yè)的獵頭。
這個群體水平參差，一些初級獵頭甚至平時尋訪候選人的方式就是下簡歷，上招聘網站找，在群里交換list，論壇里翻翻簡歷包，基本上沒有真正尋訪候選人的能力。為何依賴于下簡歷，因為省事，因為不難。
獵頭大多時候可以比較輕松找到的候選人簡歷，其求職、轉職意向比較明確，不需要獵頭再費口舌游說。但，專業(yè)的獵頭尋訪候選人不是看候選人有沒有意向跳槽，而是看他適不適合這份工作，他需不需要這份工作。
獵頭在尋訪候選人時最核心的工作就是讓候選人對我們推薦的職位感興趣，有意愿考慮，甚至直接有跳槽的欲望。這件事難不難？難，但是獵頭必須要突破完成。那或許有什么技巧嗎？筆者認為，首先你要確定上面我們提到的兩點：候選人適不適合這份工作，他需不需要這份工作。
確定這兩個問題就需要獵頭掌握企業(yè)和候選人雙方大量的、準確的信息，同時進行匹配度分析。接著獵頭要做的就是勾起候選人對職位的興趣。有些獵頭會發(fā)下職位的JD就當介紹完了，但候選人看到的只有僅少有價值的內容，他更多的是需要了解這個工作機會對于他來說多么值得，他是企業(yè)多么需要的人才。我們尋訪的候選人在哪都是被需要的，哪里更被需要哪里得到的被重視感就更多。
優(yōu)秀的獵頭從來不靠JD介紹職位，而是給予候選人「代入感」，什么樣的代入感？給候選人提供一個情景，他轉職過來后會擁有什么樣的工作狀態(tài)，身邊有怎樣的領導和同事，在事業(yè)上可以獲得怎樣的發(fā)展和平臺，生活上可以獲得多大的改善……我們要讓候選人打消對轉職所帶來的擔憂，堅定他轉職的意向。
做得成功的獵頭，有一個優(yōu)點就是會“感同身受”。懂企業(yè)招聘的急迫和需求，明白人才面對轉職的心理動態(tài)。以同理心面對你所服務的對象，一些都會更簡單些。
