獵頭搜尋人才，對(duì)于人才跳槽頻率這一點(diǎn)有時(shí)也很矛盾。一方面頻率不能太高，頻繁跳槽的人可能連過保證期都很難，獵頭容易白忙一場；如果頻率過低，或者幾乎沒轉(zhuǎn)職過，那說明這個(gè)人才可能很難有轉(zhuǎn)職意向，或很難被說服。所以，獵頭要對(duì)候選人的職場穩(wěn)定性有個(gè)判斷。
首先，最直接的方式就是從候選人以往的職業(yè)經(jīng)歷來評(píng)估。如果這個(gè)候選人經(jīng)常跳槽，顯然是對(duì)自己的職業(yè)生涯沒有很好的規(guī)劃，甚至是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。尤其是智樂聘所專注的高端技術(shù)人才，更不宜有頻繁的跳槽現(xiàn)象。
其次，從候選人最近一兩次的離職情況來評(píng)估?？纯春蜻x人是如何評(píng)價(jià)之前的公司，并且是因?yàn)槭裁丛蜃鞒鲭x職的決定。有對(duì)以前的公司十分不滿、與上司不合等情況的候選人，還是要慎重考慮其的職業(yè)素養(yǎng)、溝通及適應(yīng)能力。
然后，可以從候選人與企業(yè)的現(xiàn)狀是否相符來判斷。企業(yè)是創(chuàng)業(yè)時(shí)期還是平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期，是因新開發(fā)一個(gè)項(xiàng)目還是原職位的人離職需要補(bǔ)充人才，候選人的情況要與企業(yè)的現(xiàn)狀和招聘需求相匹配才能保證候選人可以長期穩(wěn)定地在新公司發(fā)展下去。
另外，還可以根據(jù)候選人的工作地點(diǎn)來評(píng)估。如果企業(yè)不在候選人目前工作城市，或是距離更遠(yuǎn)，那么上有老下有小的家庭頂梁柱或許需要長期照顧家庭，也許并不是我們獵頭的最佳選擇。 這就需要獵頭對(duì)候選人的家庭情況也有深入的了解。
