醫(yī)藥獵頭網資訊報道：“互聯網+” 潮流帶來更多的行業(yè)發(fā)展機會， 同時也產生了更多樣化的人才需求。因此， 企業(yè)的招聘面臨著越來越復雜的挑戰(zhàn)。 如何找到適合的人才， 如何提升招聘技術與管理基礎? 這道題， 需要審慎地解答。
1、崗位匹配，要專業(yè)
具有跨行業(yè)、 跨專業(yè)知識背景和從業(yè)經驗的求職者稀缺， 如何在海量求職信息中抓取和成功面試到這樣的 “寶”， 這同樣也要求企業(yè)HR要具有跨行業(yè)、 跨專業(yè)的相關背景。 道理很簡單， 千里馬也需要伯樂的慧眼。
記者日前在山東某地一個大型機械制造企業(yè)采訪時， 發(fā)現了一個很有趣的現象： 該企業(yè)的人資部經理并不是科班出身， 而是由公司一個已經輪換了十幾個崗位的業(yè)務骨干擔任。 記者曾經問過他： “為什么公司會安排你擔任人資部經理?”他的回答很實在： “因為我是企業(yè)的技術骨干， 而且在公司那么多崗位都輪崗過， 熟悉每個崗位的人才需求， 這樣我就能對所有來面試的人進行高效而快速的匹配， 達到招聘效益的最大化?！?/span>
2、留住人才，需“精細”
因為復合型人才稀缺難得，留住跨界人才， 要從招聘到入職再到薪酬，都要在管理上精細化。此外， 由于跨界招聘中所招聘的人員受先前的行業(yè)或者專業(yè)背景影響， 對入職后的企業(yè)內部形態(tài)和氛圍需要有一個逐漸適應和契合的過程。 對于跨界招聘的新進人員，周燕認為， 企業(yè)應該在最短時間內幫助這些來自不同行業(yè)和專業(yè)背景的人熟悉公司內部的組織架構形態(tài)和企業(yè)文化， 并在短期內讓這些跨界人才能夠找到自身所具有的行業(yè)或者專業(yè)優(yōu)勢與公司發(fā)展的最佳結合點，也就是最適合他們的平臺。
平臺重要， 合理體現跨界人才價值的薪酬體系設計也相當重要。某門戶網站公關部的分支部門經理告訴記者， 根據她的了解， 即使在他們部門內部，每個人的薪酬都是公司的 “絕密”。 這一方面是公司的管理規(guī)定， 另一方面也是因為HR在招聘環(huán)節(jié)會根據每個人的專業(yè)知識背景、從業(yè)經歷、 面試表現， 制定一個初級薪酬方案， 報管理層審批。 公司高層也會充分考慮跨界人才合理性的薪酬需求， 體現 “精細化”薪酬管理的特點。
“跨界” “融合” “復合型”，當這些業(yè)界熱詞和互聯網業(yè)態(tài)交錯重疊時，不僅僅意味著更多的機會，也意味著供需雙方需要更多的準備?？缃缯衅?，這是一道充滿考驗的坎。
